Lundi, 17h30, le développeur avec lequel je travaille me demande s'il peut partir à 18h20. Il était arrivé à 10h00, je lui avais donné mon accord pour qu'il prenne son Vendredi en insitant sur l'importance de livrer cette semaine ce dont on s'était entendu. Surpris, on en parle et il me dit qu'il est d'accord pour fournir un effort mais que les prévisions doivent respecter ses 8 heures de travail quotidien. 18h20 - 10h00 = 20 minutes de pause. Je peux difficlement contester mais cela me ré-interroge sur le faut d'imposer des horaires fixes à ses employés. Je souhaite faire part de mes réflexions mais voilà que j'entends parlé de la méthode ROWE qui promeut le contraire...

En effet la méthode ROWE pour Results Only Work Environment soutient que l'important n'est pas le nombre d'heures travaillées mais le travail qui est fait. Une méthode qui a fait ses preuves chez Best Buy ou chez Gap Outlet où elle a été implémentée. Elle consiste à simplement laisser ses employés ne venir au bureau que s'ils en ressentent le besoin.

Le reste du temps, libres à eux de travailler depuis chez eux quand ils le souhaitent. Ce "management" fondé par Jody Thompson et Cali Ressler (qui sont au départ des responsables des Ressources Humaines de Best Buy ayant bataillées pour obtenir l'implémentation de ROWE) montre une productivité qui a augmenté, des employés plus heureux, moins de turn-over. Cette méthode n'est toutefois pas universelle. Comme le dit dans l'article de Business Week, Eva Sage-Gavin, vice-présidente des Ressources Humaines chez Gap Outlet, elle demande de bien conaître la culture de l'entreprise et sa démographie. De plus elle requiert en amont la mise en place d'outils de gestion de projet et de contrôles efficaces afin de permettre à chacun de travailler et de communiquer efficacement comme en situation classique; ainsi qu'une grande maîtrise de la part des managers sur le travail demandé afin d'estimer et d'ajuster au mieux les différentes ressources.

Dans les commentaires de l'article de Business Week sur l'implémentation de la méthode ROWE, un lecteur écrit : "The beauty of ROWE is it should make employee's accountable to each other, not their managers. That's why it works." Cela fait le lien avec les théories sur les sciences sociales et en particulier la science de la motivation défendue par Dan Pink. Lors de sa conférence TED, il nous expose que la productivité d'un équipe dépend:

• de son autonomie - le degré de liberté qu'elle excerce
• de son apprentissage, de sa maîtrise - le fait que par l'exercice de la tâche, une expertise est acquise
• de sa pertinence - le sentiment que ce que l'on fait a du sens, compte pour son environnement

Dan Pink soutient alors quil faut en finir avec la carotte et le baton et fournir une motivation intrasèque plutôt qu'extrinsèque à ses employés qui permettra d'augmenter leur productivité. Toutefois, pour les tâches maîtrisées et standardisées cela ne s'applique pas, la motivation à la rémunération assure de meilleurs résultats.
Même si l'on s'écarte ici un peu du sujet, Dan Pink nous cite les exemples de Google et ses 20% de temps libre donnée à ses ingénieurs ou Altassian, une entreprise de logiciels australienne, implémentant avec succès ces recettes lors de ses FedEx Days.

Encore plus extrême, Timoty Ferriss et son bestseller: "La semaine de 4 heures". La seconde édition sortie en Décembre dernier a trouvé le même succès que le premièr et compte 1006 commentaires sur Amazon US avec une note moyenne de 5 sur 5 ! Ferris est un business angel reconnu dans la Silicon Valley ayant notamment investit dans Twitter et dans de multiples autres start-ups. Dans ses interviews (voir ci-dessous) on retrouve les principes de Dan Pink appliqués jusqu'au bout à l'entrepreneur. Pour l'anecdote, Timothy Ferriss qui les applique avec succès depuis avait pourtant démarré ses réflexions après que sa petite amie l'aie quitté car il passait trop de temps à son travail...

Se qualifiant de nouveau riche, il conseille de ne pas mettre ses passions de côté lors de son travail mais que de réaliser les deux et de s'épanouir  est possible même en travaillant moins, quitte à outsourcer ou à ce créer des secrétaires virtuels pour la gestion de ses e-mails. A ce sujet le conseil sur l'utilisation des courriers électroniques est intéressant:

Quid de tout ceci ? Un professeur en marketing m'enseignait que la meilleure réponse en sciences humaines est : "Ça dépend". Ces méthodes ont fait et font leurs preuves et on peut difficilement nier les principes de Dan Pink. Cependant travaillant dans le secteur des services et en particulier dans le web, je ne les trouve pas applicables au jour le jour. Comment gérer la gestion de la connaissance, soutenir la génération d'idées ou encore favoriser les rencontres implicites entre les différents acteurs d'un projet ? Si vous avez des éléments de réponse ou tout simplement envie d'échanger sur ce sujet, qu'en pensez-vous ? Et quelle est dans votre entreprise, votre organisation ?

Retrouvez le livre de Timothy Ferris sur Amazon.fr:

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